segunda-feira, 14 de dezembro de 2009

FELIZ ANO NOVO

O Vehio está encerrando as atividades de seu blog em 2009. Prometendo voltar ainda melhor em 2010. Como todo bom brasileiro que se preza vai passar o final de ano na praia. Vou ajudar a montar a caravana infindável de SP para o litoral norte. Vai pintar canseira e algum nervosismo (anda, para, anda, para). Se não pintar nenhuma multa já está muito bom.

Já pulei as 7 ondinhas na passagem do ano. Hoje, já não pulo mais. Antes que alguém conclua apressadamente, informo não é pela idade. Tenho muita saúde para pular as ondinhas. É que algumas crenças aumentam com a idade e outras se vão. No meu caso as ondinhas se foram. Toda crença é boa quando o objetivo de quem crê é o seu bem pessoal ou o bem do próximo. Aos praticantes dos pulinhos desejo que os pedidos se realizem e que tragam muita felicidade.

A passagem do ano para muitos é um período de renovação. É época de prometer não fazer mais as coisas ruins. É época de manter ou ampliar as coisas boas que faz. É época de prometer mudar um hábito. Alguns prometem não fumar. Outros não beber. Outros prometem mudar o comportamento com relação aos pais. À esposa ou ao marido, conforme sexo ou preferência sexual. Aos amigos. Aos colegas de trabalho. A tudo enfim.

Alguns cumprirão a risca o prometido e outros voltaram às promessas na próxima passagem de ano.

O importante não é o que se promete. Não é o que se cumpre. Não é o que se deixa de cumprir. O importante é a reflexão. É o desejo de ser melhor. É a conscientização de manter o que está certo. É o desejo de mudar o que está errado.

Desejo a todos. Feliz Ano Novo. Desejo que os roteiros de suas viagens sejam elaborados com objetividade, no sentido e na direção da felicidade, da saúde e do sucesso.

Vehio

quarta-feira, 2 de dezembro de 2009

FELIZ NATAL

O final do ano está próximo. É primavera. A natureza se apresenta em cores vivas. O calor se faz presente. O verão, logo, logo, bate à porta. O Natal se aproxima. As pessoas se envolvem. E como estivessem em sinergia com a natureza desabrocham em nobreza, em solidariedade, em alegria, em pura bondade.

A felicidade contagia. A ebulição é geral. O burburinho dos shoppings. A loucura das ruas. A disputa pelo melhor presente. Todos buscam presentear familiares e amigos. Alguns presenteiam estranhos, meninos de rua. A filantropia é incentivada. As pessoas organizam festas em orfanatos, em asilos. Os presentes surgem em campanhas individuais, em campanhas coletivas, em meios de comunicação, em empresas, em instituições religiosas.

Há quem diga. A data é puramente comercial. Desculpem¸ ouso discordar. Essa estranha força capaz de fazer o ser humano pensar no próximo. Ser Bom. É algo mais. É magia. É divina.

Desejo a todos. Feliz Natal.

Vehio.

terça-feira, 1 de dezembro de 2009

COMO FUNCIONA A REDE DE RELACIONAMENTOS NO MUNDO CORPORATIVO

A sua rede de relacionamento é muito maior do que você pensa. Essa rede funciona para o bem e para o mal. A sua marca é fundamental não apenas para as pessoas próximas, mas também para pessoas que tem pouco contato com você.

Vou dar um testemunho pessoal do funcionamento da rede de relacionamentos. Neste exemplo, para o bem.

Era dezembro de 1989. Participei de um movimento grevista mesmo atuando em nível gerencial. Ao todo o movimento envolveu 14 gerentes e um número muito grande de funcionários. O protesto era contra os atrasos frequentes no pagamento dos funcionários praticado pela empresa. Nessa época a inflação era alta, acima de 30% e em março de 1990 atingiu o patamar de 85%. O prejuízo com os constantes atrasos eram enormes.

Imaginem comandar um CPD com cronogramas rígidos de processamentos e os funcionários descontentes. Alguns com suas necessidades básicas não sendo atendidas em consequencia dos atrasos nos pagamentos de salários. Eu era o executivo responsável pelo CPD. Participei da grave para chamar a atenção da cúpula da empresa dos transtornos causados pelos constantes atrasos. Os relacionamentos (chefia/funcionários, empresa/empregados) atingiram níveis insuportáveis.

No dia seguinte ao movimento grevista o vice-presidente da empresa, meu chefe, me chamou. Mostrou uma foto minha e dos demais gerentes do movimento grevista. Ele lamentou minha participação e disse: se você se desculpar permanece na empresa, senão será demitido. E complementou: não foi fácil conseguir esse acordo com a diretória. Agradeci o empenho pessoal dele e respondi ter participado do movimento para chamar a atenção e mostrar claramente a gravidade da situação. Não foi uma participação emocional. Foi uma participação de quem tem a responsabilidade de tentar mudar a situação. E conclui: não há nada para se desculpar. O que eu quis e ainda quero é cobrar uma solução definitiva da empresa. Acabar com os atrasos nos pagamentos de salários.

Empresa de único dono. Autoritário. O resultado foi o esperado. Fui demitido.

Tudo bem. Eu tinha doze anos na empresa. Receberia uma bolada. E essa grana bem investida daria tranqüilidade para mim e minha família.

Na prática a situação foi outra. Para começar não recebi todos os direitos. Tive que entrar com uma ação contra a empresa (lá se vão 20 anos e embora tenha ganhado a ação em todas as instâncias, até hoje não vi a cor do dinheiro). O dinheiro que recebi na época ainda dava certa tranqüilidade. Lembrem-se o Collor havia sido eleito. O clima era de mudanças. Assim investi o dinheiro em poupança, fundo de ações, over night, ... Só não investi em dólares.

A posse do Collor estava prevista para o dia 15/03/1990. Uns dias antes procurei o gerente do banco e combinei com ele o seguinte. Se houver perspectiva de lançamento de algum plano econômico transfira todos os meus investimentos para a conta corrente. A idéia era de que ninguém em sã consciência mexeria nos valores dos correntistas.

O plano econômico veio no dia 13/03/1990, na calada da noite. Foi antecipado em dois dias. Foi decretado pelo Sarney a pedido do Collor. O gerente não titubeou. Transferiu todos os meus investimentos para a minha conta corrente. O plano seqüestrou todos os investimentos. O único investimento não atingido foi o dinheiro aplicado em dólares. Investimento que não fiz. Para cada tipo de investimento a ministra liberou o equivalente a R$ 50,00. A moeda da época nem me lembro ao certo (Cruzados, Cruzados novos, Cruzeiros, Cruzeiros novos). Houve tantas. O nome da ministra eu sei, mas prometi a mim mesmo nunca mais pronunciá-lo. A m... feita pela equipe do Collor, meu pedido e a competência do gerente significou o seguinte: eu tinha R$ 50,00 para as despesas minhas e de minha família. Na época o suficiente para a uma semana.

Quem estava empregado receberia o salário no final do mês. Era ruim, mas dava alguma esperança de solução em curto prazo. Os desempregados, com o pandemônio provocado no mercado, tinham chances remotas de conseguir um novo emprego. Na época sequer entrevistas a gente conseguia. Desesperado e sem perspectivas fiquei alucinado. Um amigo, conhecido da ministra, me procurou e disse ter falado com ela sobre a liberação dos investimentos dos desempregados. Ele me convenceu. A quatro mãos redigimos uma minuta de portaria econômica para liberação do dinheiro dos desempregados. Esse amigo estava na mesma situação, ou seja, desempregado. Em nossa redação previmos a liberação do principal mais a correção monetária do período. O fato da ministra ser da rede de relacionamento dele facilitou nossa atuação. Conseguimos liberar o principal, sem correção monetária. Essa decisão praticamente dividiu nosso investimento por 2. Recebemos metade do que tinhamos direito.

Foi aí que o meu networking funcionou. Já tinha funcionado no parágrafo anterior. Afinal era o conhecimento de minha formação e competência, por esse amigo, que me ofereceu a oportunidade de redigir a minuta da portaria dos desempregados.

Fui indicado para uma vaga em uma multinacional italiana. O mais estranho foi que minha a indicação não partiu de nenhum amigo. Partiu de um profissional de outra área da empresa. Eu não tinha praticamente contato com a área desse profissional. Ele foi contatado por uma empresa de recrutamento. Constatando sua capacidade e competência o representante da Catho perguntou se conhecia alguém da área de Tecnologia de Informação. Ele simplesmente me indicou. Disse que embora não tivesse relação de amizade comigo, o meu conceito na empresa era de um excelente profissional. Pegou dados da posição e fez questão de me telefonar informando.

Quando o atendi ao telefone tive dificuldade de ligar o nome a pessoa. Qualquer ajuda naquele período era muito bem vinda. Quase um milagre. Em duas semanas estava em Bologna, na Itália e três semanas mais tarde assumia a responsabilidade do CPD da multinacional italiana.

Ele não me indicou por ser meu amigo. Ele me indicou simplesmente porque a minha marca era boa. A minha reputação na empresa era de um excelente profissional de TI.

O desespero e o sufoco da população provocado pelo governo Collor. Foi algo sem precendentes. Um ato irresponsável, impensável e infelizmente duradouro. Algumas pessoas jamais recuperaram suas finanças. Entregaram casa, carro e tudo que tinham para saldar compromissos assumidos antes da decretação do plano. Ainda hoje correm na justiça processos dessa época. Eu fui salvo por uma rede de relacionamentos e por alguém que sequer conhecia pessoalmente.

Vehio.

QUAL É A SUA MARCA?

No mundo globalizado atual o marketing pessoal é de importância fundamental para o sucesso em suas atividades (presentes e futuras). É a sua marca no mercado corporativo e a sua rede de relacionamentos que facilitarão ou prejudicarão as próximas etapas no desenvolvimento de uma carreira de sucesso.

O que as pessoas falam e pensam de você? Qual a mensagem que você transmite? Como influencia as pessoas? Qual sua área de abrangência? Qual é o seu impacto no cara a cara? Qual é o seu impacto via telefone? Qual é seu impacto nas comunicações escritas?

As respostas a essas questões são decisivas na formação e manutenção de sua marca pessoal.

As marcas positivas exigem trabalho diário para sua criação e manutenção. É uma ação continua de convencimento dos superiores, dos pares e dos subordinados. A todo momento será questionado quanto à competência e produtividade, quanto à confiabilidade, quanto a propósitos em benefício da comunidade, enfim qual é o retorno que você trás para todos.

As marcas negativas já são mais fáceis de criar e manter. Eu diria que são autônomas, mantém-se de forma independente. Algumas vezes elas surgem do nada e expandem-se na velocidade da luz. Um sorriso na hora errada. Uma crítica construtiva mal interpretada. Uma tirada sarcástica. Uma dose a mais na festa da empresa. Enfim, qualquer coisa pode ser usada por um “pouco amigo” para denegrir sua imagem e fortalecer a marca dele. Acredite o mundo corporativo é um excelente ambiente para a sobrevivência desse inseto chamado pouco amigo. Pode ser o cara que almoça todos os dias com você. Pode ser o cara que você em confiança conta suas intimidades, objetivos e aspirações de vida. Pode ser o cara do happy hour às sextas-feiras. Pode ser o cara do futebol pós expediente.

Como identificar o inseto? É também um exercício diário. O amigo de hoje pode ser o pouco amigo de amanhã. O jogo do poder no mundo corporativo, aliado a escassez de recursos, aliado a ambição dos participantes, aliado aos benefícios sociais e financeiros de uma carreira de sucesso, são combustíveis potentes para geração e disseminação desse tipo de inseto.

O que fazer? É uma decisão pessoal e individual. Cada participante vai definir suas próprias regras e formas de participar desse jogo.

Minha sugestão é a de que pense. O que é realmente importante para você? Ganhar o jogo qualquer custo?

Se a resposta for sim. Você é um inseto. Assim haja como tal. Apenas mantenha-se alerta e fique de olho nos insetos mais fortes. Você não está sozinho.

Se a resposta for não. A pergunta que segue. Até onde você quer chegar para atingir seus objetivos? O que é negociável? Eu diria que tudo é negociável, exceto seus valores e crenças. Esses são os fundamentos que dão base a sua personalidade e caráter. Valores e crenças pessoais são bens imutáveis. O sacrifício de qualquer um deles tem conseqüências graves em sua personalidade, caráter, auto-imagem e satisfação pessoal. E o mais grave não garantem sucesso na empreitada. Imagine não se sentir bem dentro das calças por algo que se fez e ainda arcar com o fracasso de não ter atingido os objetivos. Você vai se sentir um inseto. Vai se magoar muito e se recriminar por um bom tempo. Esses sentimentos farão parte de sua vida ainda que os objetivos sejam atingidos.

Como afirmei no parágrafo inicial a sua marca e a sua rede de relacionamento são fundamentais para a gestão de uma carreira de sucesso no mundo corporativo. Não acredite que os participantes do jogo do poder são ingênuos. Eles vão perceber suas manobras. No caso dos insetos, eu diria suas falcatruas para obter os resultados esperados (planejados). Eles apenas vão se posicionar de acordo com os próprios interesses. Se for interessante não ver. Se transformarão em cegos. O networking (rede de relacionamento) é muito importante para sua carreira na empresa atual, assim como numa eventual mudança de empresa. É a sua marca que vai definir a atuação de sua rede de relacionamento. E a indicação e a recomendação pessoal é a forma mais segura de sucesso no mundo corporativo. Acredite ninguém recomenda ou indica uma pessoa problema. Nosso objetivo é resolver e não criar dificuldades. Quem indica ou recomenda vai ser avaliado pelo sucesso ou fracasso do profissional indicado.

Vou elencar mais algumas perguntas em complemento ao supra exposto. Recomendo que todos pensem e se posicionem de acordo com seus valores e crenças.

Por que sou famoso? O que acontece quando entro e saio de um ambiente? Se eu deixar a empresa. Como serei lembrado? Qual é o meu legado?

A sua rede de relacionamento é muito maior do que você pensa. Essa rede funciona para o bem e para o mal. A sua marca é fundamental não apenas para as pessoas próximas, mas também para pessoas que tem pouco contato com você.

O próximo artigo é um exemplo do funcionamento da rede de relacionamentos (networking).


Vehio.

terça-feira, 17 de novembro de 2009

SUA VIDA. QUEM DECIDE?

A mensagem que quero deixar neste artigo é simples. Se você não decidir sua vida, alguém vem e decide por você. Vou usar as palavras condução, condutor, conduzir e conduzido no sentido de quem tem o poder de decisão e de quem está apenas cumprindo as decisões alheias em sua vida.

Nascemos dependentes. Logo, não há ser humano que nunca foi conduzido. Porém, mesmo bebês, já somos obrigados a mostrar algum descontentamento com as decisões tomadas em nosso nome. Quando sentimos fome, estamos com dor, estamos sujos, ...

A vida é uma sequência interminável de relacionamentos pessoais e profissionais. Cada relacionamento é uma oportunidade para conduzir ou de ser conduzido. Na verdade estamos conduzindo e/ou sendo conduzidos. E essas dependências nos relacionamentos acontecem de forma simultânea. Ao mesmo tempo somos condutores e conduzidos. Quanto mais dependente o individuo for, mais conduzido será.

Conduzir, ou ser conduzido, é suficiente para considerar a vida boa ou má? A resposta é não. O ser humano pode, por preguiça, por indecisão ou por qualquer outro motivo, entregar, ou ser obrigado a entregar, o poder de decisão de parte de sua vida para terceiros. A moral, o caráter, do condutor será fundamental para a vida dessas pessoas. Eu prefiro ter o poder de decisão. A vida é minha. Significa que vou decidir tudo em minha vida? Não. Há acontecimentos incontroláveis na vida de qualquer um. Há decisões em nossa vida que apenas refletimos um acontecimento, uma situação pessoal ou profissional.

Voltemos um pouco ao conduzir ou ser conduzido. Em qualquer relação humana o eu é muito forte. O que significa que o condutor vai olhar primeiro o seu caso e depois o caso dos demais. Essa relação pode mudar se for entre pai/filho e/ou mãe/filho. Nesse tipo de relação, embora possa haver exceções¸ os meninos de rua estão aí para provar, é mais fácil, os pais abrirem mão do eu em benefício dos filhos. Ainda que não abram mão, a condução em sua maioria terá como objetivo conduzir os filhos para algo bom.

Há quem confie o poder de decisão para o destino. Dizem: o que tiver que ser será. Acho isso um erro. É como acreditar que um barco a deriva vai levá-lo à praia. Pode acontecer, mas a probabilidade maior é que o barco o leve para alto mar. A vida é uma viagem única. Sem volta. Portanto, é um risco muito grande entregá-la ao destino ou delegar a outrem a elaboração do roteiro dessa viagem. O termo: sem volta, retro mencionado, não tem nada haver com religiosidade.

A questão: conduzo ou sou conduzido? Em sua maioria não é uma decisão pessoal. Se você não decidir sua vida? Alguém vai decidir por você. Você será empurrado para objetivos que tendem mais a beneficiar o condutor do que a beneficiá-lo. Você pode até alcançar algum objetivo. Ficar satisfeito. Mas, no frigir dos ovos, você terá sido apenas o meio para alguém alcançar os próprios objetivos.

Há momentos na vida onde seremos obrigados a escolher a opção menos pior (Lula ou Fernando Henrique? Risos). Há momentos que a decisão nos chega formatada. É pegar ou largar. Há momentos que somos levados no turbilhão das emoções. É comum nessas ocasiões perdermos a racionalidade. Empacamos ou desembestamos em debelada carreira ladeira abaixo. Há momentos onde a única opção é engolir o sapo. Há momentos onde as opções são todas maravilhosas.

Sejam as opções maravilhosas, péssimas, controversas, irracionais, emocionais. Não esqueça. É sua vida. Logo, não improvise, não delegue a quem quer que seja a elaboração do destino e o roteiro de sua viagem. Você é o responsável e principal beneficiário dessa jornada. Assuma a condução. Em caso de dúvida recorra a seus pais. Recorra a outros conselheiros. Busque informações novas/complementares. Porém, nunca abdique da decisão.

Aonde chegar? Como Chegar? Quando Chegar? É responsabilidade sua. É sua vida. É a razão do seu existir.

Vehio.

quinta-feira, 12 de novembro de 2009

ENTREVISTA DE RECRUTAMENTO

A entrevista de recrutamento também é uma batalha entre duas forças. A mágica está em fazer com que essas forças convirjam para um único objetivo. É uma disputa, onde a informação, conhecimentos necessários, e o contexto da vaga devem estar muito bem definidos para entrevistado e entrevistador. Como em qualquer disputa deve-se conhecer, e bem, as regras do jogo. Aqui também a posição do entrevistador é mais confortável. Foi treinado e possui algumas técnicas para a condução da entrevista. Ao entrevistado cabe obter todas as informações sobre empresa, mercado e posição oferecida. Não é apenas ler o anúncio da vaga. Contentar-se com uma pálida idéia da vaga, do mercado e da empresa. Lembre-se, se for o selecionado, vai vincular sua vida, seus objetivos e aspirações de carreira a essa empresa. Sem ser um casamento para a vida toda, é uma relação por tempo indeterminado, que pode durar alguns anos e até mesmo toda sua vida profissional.

Nunca fui da área de RH, mas passei por muitas entrevistas. Estive dos dois lados. Vou colocar algumas situações, sem a preocupação de oferecer a alternativa infalível de sucesso nessas entrevistas. Todos nós, tendo ou não o dom da premonição, temos uma sensação do resultado da entrevista. Pode-se chegar a essa sensação, no meio da entrevista, logo após o término ou depois de alguma reflexão. Essa sensação pode ser intuitiva e pode ser pela experiência de ter passado por várias entrevistas. A verdade é que vamos aprendendo à medida que participamos de entrevistas. A reflexão do que fizemos certo e onde percebemos ter cometido alguma falha vai nos preparando para as próximas batalhas. Não é apenas o que se diz. Temos que ter muita atenção às nossas reações e às reações de nosso (s) oponente (s). A linguagem corporal é fundamental para entrevistado e entrevistador (es). O desconforto, o despojamento, a maneira que o oponente se comporta nos dá informações sobre o seu conhecimento e a veracidade de suas afirmações.

Entrevistas com mais de um entrevistador são as mais difíceis. É comum cada um deles estar preparado para analisar um item da entrevista. Um presta atenção no que se diz (conteúdo), outro na forma (como se diz) e pode haver um ou mais ainda prestando atenção no comportamento (linguagem corporal). Se esse for o caso, você deve estar muito bem preparado para obter sucesso. Tenha consciência que nenhum candidato vai sair ileso. O desconforto, o suor frio, não será apenas seu. Porém, quando escolhido suas possibilidades de sucesso são maiores.

Entrevistas com entrevistadores falantes. Entrevistadores que falam o tempo todo, interrompendo suas locuções, dissertando sobre as qualidades da empresa e da vaga. Essas são as mais agradáveis de participar e as mais difíceis de prever o resultado. No primeiro momento você pensa a vaga é minha. Depois a demora no prosseguimento vai minando sua confiança e você acaba se convencendo que perdeu a vaga. O que vou escrever agora pode e deve ser verdade na maioria dos casos. Os entrevistadores falantes estão tão preocupados com seus discursos que se esquecem de prestar atenção nos candidatos. Como decidem? Não sei. Por aparência. Por preconceito. Por sorteio. Se você for o escolhido. Estiver bem preparado. Vai ter sucesso independente da razão pela qual foi selecionado. Porém, a possibilidade de erro desses entrevistadores é enorme.

Entrevistas com entrevistadores monossilábicos, que falam pouco e deixam espaços enormes de silêncio durante as entrevistas. A impressão é que os processadores de suas CPU’s são mecânicos e não eletrônicos. Demoram um tempo enorme para processar as informações que você está passando. Olhar vazio, pensam, pensam. É comum candidatos ansiosos caírem na armadilha de preencher esses tempos. Recomendo não preencher esses vazios. Não se esqueça a condução da entrevista é dele, não sua. Aproveite o tempo para estudar as perguntas e as reações dele. A linguagem corporal dele vai te dar muitas dicas. Entrevistas desse tipo são difíceis de participar e difíceis de prever o resultado. Se for tática de entrevista, ele está prestando muita atenção em suas reações e fará uma boa escolha. Selecionará o candidato certo. Se for por desconhecimento do assunto e a demora for por não conseguir encadear as perguntas com maior rapidez. A possibilidade de erro é a mesma dos entrevistadores falantes.

Como disse nos parágrafos iniciais, independente do tipo de entrevista, é fundamental ter conhecimento da vaga. O que oferece? O que é preciso para exercê-la? Como a função é reconhecida no mercado? Qual o salário? Quais benefícios a empresa oferece? Jornada de trabalho exigida. Local de trabalho. Qual é a imagem da empresa?

As respostas do parágrafo anterior serão de suma importância no seu processo de tomada de decisão. Saber a quem você vai vincular o seu futuro, ainda que seja apenas o futuro imediato, pode ser o item mais importante para você no processo de recrutamento e seleção. Essas informações podem determinar sua participação ou não no processo seletivo.

Vehio.

terça-feira, 10 de novembro de 2009

ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO – DICAS PARA AVALIADO

No final da década de sessenta multinacionais passaram a adotar técnicas na área de recursos humanos de seus países de origem. As relações humanas ganharam importância. A idéia era buscar internamente em seus funcionários solução para os problemas de falta de mão de obra especializada no mercado. A única maneira era desenvolver o seu público interno de modo a capacitá-los em tecnologias da empresa e em técnicas de liderança e administração. As empresas passaram a investir pesado no recrutamento e na formação de seus jovens com alto potencial. Pode-se dizer que houve uma caça aos talentos escondidos em vestes subalternas. Ainda hoje, empresas com administração modernas, utilizando-se técnicas avançadas de recrutamento, selecionam os melhores talentos das melhores escolas e busca no desenvolvimento dessas pessoas, custo baixo, serviços de alta qualidade e ampliação de sua competitividade no mercado.

A gestão de carreira foi uma das técnicas instituídas. A gestão trouxe em seu bojo o processo de avaliação dos empregados. Várias técnicas foram utilizadas. Em quase todas se definia os objetivos a serem atingidos pelos empregados. Era comum definir objetivos por nível hierárquico. No início os objetivos eram pouco precisos e suntuosos em sua definição. Ganharam destaques palavras como aprimoramento, aperfeiçoamento e outros vocábulos que engrandeciam e embelezavam a definição. Percebeu-se que era praticamente impossível de mensurá-los. Eram poucos os objetivos quantificados. Nesse momento inclui-se no processo sempre que possível uma variável de quantidade. Ganharam destaques os percentuais, a economia e os ganhos adicionais em numerário. O aumento em produtividade foi indicado percentualmente ou quantificado em unidades.

O importante nesse quadro era atribuir aos empregados objetivos/metas que deviam atingir em um determinado período. O prêmio e castigo também estavam inseridos nesse contexto. Quem atingia suas metas recebia algo e aqueles que ficassem aquém perdiam alguma benesse. Em casos mais graves e reincidentes perdiam até o emprego.

Nos parágrafos iniciais procurei contextualizar a época de implantação e dar uma visão geral do processo. Lógico que o processo teve variações em sua aplicação e que não ocorreu simultaneamente em todas as empresas. As entrevistas iniciais, de acompanhamento e finais têm importância fundamental no sucesso ou insucesso do processo. Na literatura técnica existem inúmeros livros, alguns volumosos, que tratam do processo de avaliação. A minha intenção não é competir e nem esgotar o assunto. Humildemente quero dar algumas dicas pessoais para o avaliado.

A primeira dica é acredite nas boas intenções do avaliador, mas não seja ingênuo. As entrevistas são batalhas, ainda que não declaradas, entre o avaliador e você. O avaliador foi treinado e possui algumas técnicas para obter informações que o auxiliam em sua avaliação. Uma delas é pedir que você se auto-avalie.

Antes de falar sobre sua auto-avaliação, a segunda dica é estude bem seus objetivos e tenha argumentos decisivos indicando tê-los atendido plenamente. A terceira dica é comece sua auto-avaliação pelos objetivos que você e o avaliador estejam de acordo. Ambos estejam convictos de realização plena. A quarta dica é trate superficialmente os objetivos cuja realização não tenha convicção ou que seus argumentos sejam fracos. Havendo chance peque pela omissão de comentá-los. A quinta dica é apresente sempre as suas qualidades, seus feitos e principalmente os que foram além de seu dever. A última é não fale de seus defeitos, ainda que os tenha. A obrigação de achar defeito é do avaliador, não sua. Sua obrigação é ter argumentos expressivos indicando que eles, se houveram, não tiveram reflexos no desempenho de suas tarefas e cumprimento de suas metas.

Sem ser uma dica é de todo recomendável que conheça em profundidade seu avaliador. As qualidades, os defeitos, a personalidade e a forma que conduz as entrevistas. Busque sempre que possível reforçar suas qualidades e dê especial atenção às qualidades comuns. Qualidades suas e dele. Fuja de situações onde envolvam defeitos seus e principalmente dele.

Faça sua auto-avaliação, considerando as recomendações acima, e o mais honestamente possível. Mantenha em sua mente a última dica. Não se prejudique sendo mais realista que o rei.

Vehio.

segunda-feira, 9 de novembro de 2009

GESTÃO DE SOBREVIDA

A palavra sobrevida traz para mim a imagem da inércia. Todos, sem exceção, praticam a máxima: deixa estar, como está, para ver, como é que fica. Visualizo um grupo envolto em uma substância fétida até o queixo. A substância quase atingindo a boca dos indivíduos. Todos parados. Estáticos. O menor movimento pode desencadear uma onda. Digamos uma marolinha do Lula. Aí. Nesse exato momento, a única alternativa é fechar a boca e prender a respiração. Senão, come merda.

Vejam até nessa imagem tão negativa, onde ninguém pode fazer nada, é preciso gestão. Alguém precisa fazer algo. Alguém tem que gerenciar o grupo, de modo a impedir qualquer movimento. Se isso é possível ou não é outra estória.

Existem algumas empresas que privilegiam o status quo. Conscientes ou inconscientemente querem suas pessoas repetindo diuturnamente a mesma função. Não há preocupação com o desenvolvimento de pessoas. Não há carreira. As mudanças são raridades. Porém, mesmo aí, mudanças acontecem. Nessas ocasiões busca-se a solução no mercado, fora da empresa. Promoções internas são esporádicas. Nesse ambiente pessoas dinâmicas e interessadas se desesperam. Saem em busca de novas oportunidades. Indivíduos mais conservadores, fóbicos a mudanças, ficam estáticos. Aceitam a monotonia. Embora, sintam algum desconforto não tem consciência do fato gerador. A responsabilidade da gestão, nesse caso, é da empresa. A dinâmica do mercado aliada a política e a gestão da empresa levam a resultados desastrosos no médio ou longo prazo. Invariavelmente levam-na a óbito e os indivíduos ao desemprego.

Assim como as empresas existem indivíduos que privilegiam o status quo. Estão tão satisfeitos com a vida que julgam que qualquer mudança estraga. Esses indivíduos não percebem que a vida não é estática. A única certeza é a constante mudança. Assim a única maneira de manter o status quo é manter-se em constantes movimentos, sincronizados com as mudanças da empresa, do mercado, da vida. Na loucura de manter-se, idealizam processos de sobrevida. Processos que prolonguem por mais algum tempo o status de vida alcançado. Esses indivíduos não gestionam são gestionados. A empresa e a liderança os obrigam a constantes movimentos. Tiram-nos da zona de conforto e colocam-nos em provações cada vez mais vexatórias. Com o tempo, o desgaste, a falta de empenho, a falta de motivação, conduz esses indivíduos a performances medíocres. O resultado também é desastroso. Invariavelmente levam-nos ao desemprego.

A conclusão me parece simples. Não há como ter sucesso na gestão de sobrevida. Leva as empresas a óbito e os indivíduos ao desemprego. Embora, como o próprio nome diz é sempre possível prolongar um pouco o status de vida alcançado. Impossível é mantê-lo indefinidamente.

Vehio.

GESTÃO DE CARREIRA

Em empresas modernas muito se fala em gestão de carreira. Gasta-se rios de dinheiro e muito tempo incentivando as pessoas a participarem ativamente do processo. Tudo é feito como se os envolvidos soubessem onde chegar. Como se os objetivos fossem iguais, independentes de conhecimentos, de sentimentos, de cultura, de crenças, de idade, ... Simplificam e concentram-se em oferecer, e em alguns casos forçar, o caminho.

Embora seja muito importante. Quantas pessoas têm seus objetivos definidos? Os objetivos, uma vez definidos, são imutáveis? Aqui talvez caiba uma brincadeira. Se as pessoas não sabem onde querem chegar, como saberão se chegaram? Brincadeiras à parte, é preciso definir se as pessoas querem fazer gestão de carreira ou gestão de sobrevida. Escrever sobre gestão de sobrevida certamente ofereceria oportunidades mais hilárias, mas minha proposta foi a de escrever sobre gestão de carreira. As possibilidades humorísticas me tentam. Porém, meu objetivo hoje é sério.

O primeiro item de uma gestão de carreira é a reflexão. Esse item é totalmente individual. Cada um deve determinar o seu objetivo. Por favor, sem filosofia de livros de auto-ajuda, como: objetivos grandiosos levam à resultados grandiosos. Besteira! Pode-se ter um objetivo final. Mas, para atingi-lo deve-se definir os objetivos menores (as etapas). E com direito a mudanças de rota. Por que devo definir aos vinte anos, onde chegar aos 45? Gestão de carreira é um processo de construção contínua. A cada estágio alcançado, nova reflexão (Onde? Como? Habilidades necessárias?).

Nesse ponto devemos incluir uma nova variável para reflexão: a empresa. A cultura da empresa, a cultura de sua liderança, o tipo de atuação, o mercado, as condições econômicas, as condições financeiras. Enfim, como (empresa e liderança) pensam o seu negócio. No passado, grandes consultoras, vendiam um projeto e corriam no mercado em busca dos recursos para desenvolvê-lo. No mundo atual, o mercado com características peculiares de especialização e a alta competitividade praticamente eliminou essas consultoras. As sobreviventes de porte perceberam que além da venda de projetos teriam que investir no desenvolvimento de pessoas.

Graças a Deus! As possibilidades de crescimento desse ambiente são imensas. É bem verdade que as zonas de conforto (descanso durante a jornada) são reduzidas. Empresas e lideranças afinadas com o mundo atual pensam o seu negócio com base no desenvolvimento de pessoas, na prática de preços competitivos, na oferta e entrega de produtos de alta qualidade e de alta performance. O fato dessas empresas focarem o seu negócio no desenvolvimento de pessoas, facilita. Mas, não elimina a gestão de sua carreira, com recursos próprios ou com as ferramentas e condições oferecidas pela empresa.

Não se esqueça de analisar, antes, a cultura da empresa e de seus líderes. A empresa tem uma liderança moderna? Foca seu negócio no desenvolvimento de pessoas?

Se a resposta for sim. Tão importante quanto definir o objetivo, é divulgá-lo. Confie na empresa e em sua liderança. Faça com que se sintam co-participantes do objetivo. Dê-lhes a chance de orientá-lo, de eventualmente informá-lo, caso seus objetivos sejam incompatíveis com as aspirações da empresa. Atenção! Ainda que o interesse seja mutuo. O único responsável por sua carreira é você.

Se a resposta for não. Aguarde meu próximo artigo: Gestão de Sobrevida.

Vehio

domingo, 8 de novembro de 2009

AS PELADAS DE MINHA INFÂNCIA/ADOLESCÊNCIA

O blog do véio é visitado por jovens de todas as idades. Adeptos de todos os esportes. A expressão “PELADAS’ é entendida por qualquer praticante de futebol. Mas, pode haver visitantes que a desconheçam. As peladas deste texto não se referem às mulheres desnudas. Na época aqui reportada o acesso a nus artísticos eram extremamente limitados. Esses mulherões de nossa mídia atual nem em sonhos habitavam nossa mente. No máximo a gente tinha acesso a um livreto com desenhos pornográficos. E, mesmo aí, não se viam mulheres com suas vergonhas de fora, como escreveu Pero Vaz Caminha em sua carta ao rei de Portugal. Imaginem com as vergonhas escancaradas, como algumas mulheres, de hoje, se deixam filmar e fotografar.

A pelada a que refiro é uma expressão ainda hoje em uso. Aqueles joguinhos de fim de tarde ou de fim de semana, onde um grupo de amigos se reúne e bola uma partidinha de futebol. Um tira teima para ver quem é mais grosso e quem está mais fora de forma da turma. A divisão dos times era tirada no par ou impar. Pelos dois goleiros ou pelos dois reconhecidos craques do grupo. Os demais ficavam na ansiedade, um misto de preocupação e de vontade de ser logo escolhido.

A razão é obvia. Os melhores eram escolhidos em primeiro lugar e iam formando os times. Um dado momento percebia-se, que um dos times estava ficando mais forte. Aí os demais adicionavam à ansiedade o desejo de pertencer ao time com melhores chances de ganhar a pelada. O nervosismo e os trejeitos desses grossos e infelizes eram cômicos. Contorciam-se, davam risos nervosos, as mãos de alguns chegavam a acenar. Tudo involuntariamente, tomados apenas pelo desejo de pertencer ao time mais forte.

Eu era dessa leva, grosso e de fama reconhecida, ficava sempre para o final. Em dias de sorte vibrava quando o meu nome era escolhido à três ou quatro grossos do final.

Era uma humilhação? Era. Mas, também era a única forma de se dividir equanimente os times de modo que pudesse haver um jogo mais equilibrado, com mais disputa, com mais condições de valorizar o time vencedor e dar suporte a gozação que seriam alvos os times perdedores.

Eu já estava habituado. Ser um dos últimos à saber em que time ia jogar, já não machucava tanto. Eis que um dia, um desses fresquinhos, tido como craque nos imputou a suprema humilhação.

Estávamos no final da formação dos times. Restavam apenas dois. Eu era um deles. O cara olha para nós, na dúvida, sem saber quem era o menos grosso. Sacou a frase. A suprema humilhação. Vocês podem jogar no time deles. O cara acreditava que era melhor ter-nos como adversários. Ainda que ficasse com um número menor de jogadores.

Essa humilhação não deu para resistir. Depois dela passei a jogar de goleiro. A razão era simples. Os goleiros eram os primeiros a serem escolhidos ou os responsáveis por escolher os demais jogadores do seu time. Com o tempo aprendi a escolher tão bem que estava sempre no time vencedor. No final, sempre encontrava um amigo cansado para me substituir no gol e eu me tornava um jogador de linha.

Vejam como o mundo dá voltas, de grosso dos times na infância, passei a um jogador mediano na adolescência. É lógico, que nosso time dificilmente vencia. Francamente, tenho dúvidas, se eu tinha adquirido alguma habilidade na infância, que me permitiu melhor classificação na idade pré-adulta ou se o novo grupo era de tão baixo nível que eu só podia subir na classificação.

Nesse grupo da adolescência, um destaque era o Mário, nascido na Bahia, criado no Rio de Janeiro, tinha a malemolência do baiano, a ginga e o molejo do malandro carioca. Nosso representante da raça negra. O apelido seria Pelé, Rei, Príncipe, não fôsse a pouca intimidade que tinha com a bola.

Outro a pertencer ao grupo, embora sem o destaque baiano, era o Edson, o bailarino, pépépé espera aí, não era bailarino pelo futebol que jogava, mas pelo modo que flutuava nos bailinhos do ginásio. Habilidade com a bola? Nenhuma.

Havia dois outros, uns cavalos, na expressão chula do esporte.

Um era o Coelho, apelido que nada tinha a ver com a velocidade de suas arrancadas futebolística. Ganhou-o em nossa mesa de cartas, pela sorte incrível. Sua habilidade motora, não desenvolvida na infância, fazia com que partisse pra cima dos adversários com pernas e braços (desengonçados e desarticulados) atingindo na maioria das vezes as canelas do opositor, quando não, os torrões de terra ou as moitas de capim tão comum nos campos de várzea. A bola? Raramente.

O outro era o Patelho, síncope de Pato Pentelho, de origem portuguesa, sem a sensibilidade de um Fernando Pessoa, tinha a sutileza do estouro de uma manada de bufalos selvagens. Resolvia tudo numa simples patada. Essa mesma facilidade, e habilidade, no trato da bola, ele aplicava em seus raros ensaios com as garotas. A sutileza, a falta de tato e a gagueira que o acometia nesses ensaios faziam com que seu sucesso nessa área fosse limitado. Inexistente eu diria. E bola jogava? Não. Uma lástima!

Está claro. Eu não tinha melhorado minhas habilidades futebolistica. Eu diria haver uma lacuna, um vácuo a ser preenchido. Constatado o fato irreversível de não ter nenhum talento para o futebol, aos 16 anos de idade, este que vos escreve, concentra-se de corpo e alma nos estudos.

A limitação desse grupo no esporte era mais que compensada pela amizade e companheirismo. Esses caras são meus amigos até hoje. Constituímos nossas famílias, nasceram nossos filhos, nos tornamos compadres e nos encontramos de vez em quando.

Só uma coisa não nos permitimos. Jogar futebol. As peladas ficaram lá, na adolescência. Nos fins de semana passados no Clube de Campo de Osasco. Onde a lama de barro vermelho nos pintava de índios e amenizavam as derrotas semanais.


Vehio.

quinta-feira, 5 de novembro de 2009

O INESPERADO (A QUALQUER HORA, EM QUALQUER LUGAR)

Em janeiro de 1978, fui contratado por uma grande empresa de alta tecnologia, brasileira, de atuação internacional em engenharia de projetos. Essa empresa tinha uma estrutura matricial, onde as mais variadas tecnologias eram apresentadas em colunas verticais e os projetos eram colocados em linhas horizontais. A idéia era de que todos atuariam em suas áreas e os projetos poderiam requisitar recursos de cada tecnologia à medida da necessidade em seu desenvolvimento. Todo o empregado de certo nível admitido na empresa recebia uma publicação de menos de 10 folhas de nome Mensagem a Garcia, de autoria de Helbert Hubbard. Quem não conhece recomendo o uso de um software de busca para localizá-lo na internet. A idéia era que ao ser chamado para tratar de um assunto qualquer o interlocutor depositava em seu ombro o mico e a partir daí o problema era seu. Definido o objetivo o meio e a forma de alcançá-lo era sua cerveja.

Eu era Gerente de Informática, certo dia o Vice-Presidente me chamou, e disse: a ferrovia X está nos consultando sobre uma solução para o Controle de Produção. Como você já atendeu o cliente, e apresentou um resultado elogiado por eles, entendemos que você deve conduzir esse projeto. Você tem dois dias para montar documentação pertinente e apresentá-la ao cliente na próxima sexta-feira.

Ferrovia? Controle de Produção? Uma pequena rusga na testa, mas sai a campo buscando as informações. O que seria o controle de produção em uma ferrovia? Vagões e locomotivas? Não construíam, eram adquiridas no mercado. O que me pareceu mais próximo da atividade do cliente foi apresentar a teoria das filas. Falar apenas sobre teoria de filas me pareceu pouco e aí, desandei, preparei um material sobre controle de produção industrial. Controle de Estoques (break-even point, estoque mínimo, estoque máximo), linha de produção, carga de máquina e algo que estava na crista da onda, sistema Just In Time.

Na época as apresentações eram feitas com retro-projetores, mas nossa empresa era de alta tecnologia. Nossas apresentações eram feitas com sistema de som e projetores de slides controlados remotamente pelo apresentador. Eram apresentações muito profissionais. O técnico fornecia os dados e uma equipe confeccionava a apresentação rica em gráficos e elementos visuais.

Na sexta, aeroporto, avião, Rio de Janeiro, almoço e às 14h00min horas a famosa apresentação. De praxe, para quebrar o gelo, me apresentei, nome, cargo, formação, idade, ... Depois, solicitei que os presentes fizessem o mesmo. Fulano de tal, chefe de operação do CPD, ... Fulano de tal, chefe de preparação do CPD, ... À medida que eles iam se apresentando, meus joelhos iam se estreitando, duas manchas vermelhas já se faziam notar em ambas as pernas pela pressão de um joelho no outro. Havia mais de 20 pessoas na apresentação todos do CPD, nenhum de desenvolvimento de sistemas. Há esta hora minhas pernas já estavam cruzadas, ainda que eu permanecesse em pé. Uma sensação de desarranjo intestinal se fazia presente, um suor frio escorria em minhas costas. A rusga de minha testa apresentava sulcos profundos e a tez amarelada revelava um emocional à beira da crise. De repente a ficha caiu. Esses caras querem uma palestra de Controle de Produção de CPD. Em algumas publicações nacionais e principalmente internacionais o assunto era CPD – A Portas Fechadas. Os jobs eram todos executados e controlados por software. A intervenção do homem era mínima.

Acabo de relatar todo o meu conhecimento do assunto à época. O que fazer? Apresentação e platéia não combinavam. Algo precisava ser feito. Aí tirei o coelho da cartola. Disse-lhes com a maior naturalidade possível. Vocês querem ouvir sobre Controle Automático de CPD, o já famoso CPD a portas fechadas. Certo?

O sorriso estampado em seus rostos não deixaram dúvidas. Nesse ponto eu disse: vou surpreender vocês. Vossa diretoria contratou nossa empresa pelo profissionalismo, alta tecnologia e experiência na condução de projetos. Nossa forma de trabalho é antes equalizar os conhecimentos de todos os participantes do projeto e depois entrar nos detalhes de forma prática. Assim, hoje, nossa apresentação será muito teórica. Trataremos de controle de produção em sua forma mais pura. De modo que todos estejam no mesmo estágio de conhecimento durante a apresentação principal da próxima sexta-feira.

Vocês acham que todos os presentes tem o mesmo grau de conhecimento de Controle de Produção? Se este for o caso podemos interromper a apresentação agora. Houve uma consulta muda, um olhando para o outro, e todos acenaram com a cabeça aprovando a continuidade da apresentação. Com toda certeza uma leve desconfiança deve ter percorrido a turma. Mas, cá pra nós, o que eles tinham a perder?

Informados do contexto da apresentação, todos participaram ativamente e no final fui até aplaudido. Assim, consegui uma semana adicional para encontrar o especialista e voltar ao cliente com a apresentação que queriam.

Vehio.

quarta-feira, 4 de novembro de 2009

A VIDA É CHEIA DE CRISES.

As crises sempre existiram. É um fato. O que fazer? Difícil dizer. Mas, algumas dicas de sobrevivência são possíveis.

Nunca acredite que não será atingido pela crise. Por mais improvável que isso possa parecer.

É comum em crises maiores como a recente financeira mundial os governos virem à público dizer estamos blindados. O Lula la faz gracejos de uma marolinha. O Mantega e o Meirelles exibem confiança com nossas reservas cambiais. Alguns empresários reunirão suas equipes para demonstrar as razões pelas quais a empresa não será afetada pela crise. Não importa o tamanho da crise. Seja marola, seja Tsuname. Pergunto.

Você é do primeiro escalão do governo? Você está no topo da empresa? Acima de você existe alguém com poder de demiti-lo? É você que escolherá os atingidos pela crise ou pela oportunidade de reestruturação da empresa? Não. Então, a probabilidade da crise de pegar é grande.
A crise é uma excelente desculpa para diminuir custos, eliminar desafetos, eliminar os incompetentes, eliminar os estranhos no ninho. Estranho no ninho é aquele cara competente, mas que não se enquadra nas diretrizes da empresa. O chato. O que se posiciona de uma forma discordante. Querendo colocar os pingos nos is. Embora, algumas vezes tenha razão. É comum ser taxado de reativo. Ainda que se ouvido, acentuando-se os is corretamente, a crise seria superada, sem grandes traumas para a empresa.

Ninguém gosta de conviver com estranhos. O convívio entre iguais é mais ameno. Acredite a crise é a oportunidade que seu chefe esperava para colocar sua cabeça a prêmio. É tão mais fácil. Não há nem o que justificar. Corte de pessoal. Diminuição de custos. Ele se livra do chato e agrada o chefe. É irresistível. Concordam?

A primeira dica de sobrevivência é essa. Em Roma, haja como os romanos. A segunda é nunca seja o desafeto de alguém que esteja em cargo superior. A terceira é seja competente. Se competência não é o seu forte. Resta-lhe ainda parecer. Existem muitas empresas que o parecer é muito mais valorizado que o ser.

Agora se o problema for diminuição de custos. Não há escapatória. Sua sobrevivência, além de um pouquinho sorte, vai depender de seu relacionamento com o nível hierárquico superior. Nesses casos as decisões são baseadas mais no relacionamento e no quanto se ganha em numerário, do que no que se está perdendo de cultura, de competência e conhecimentos da empresa e do mercado em que ela atua.

Vehio.

terça-feira, 3 de novembro de 2009

A VIDA É CHEIA DE OPORTUNIDADES

É verdade. A vida é cheia de oportunidades. Também é verdade que não se pode aproveitar todas.

O importante é manter-se alerta e aberto às mudanças. Oportunidade é sinônimo de mudança, de desafio, de ir além da mesmice diária. É abandonar a zona de conforto, aceitar o risco de eventualmente quebrar a cara e iniciar novamente a jornada. Nem sempre do ponto que se parou, às vezes a vida exige um voltar atrás maior.

Por isso não devemos nos arriscar? A resposta é não. Ninguém chega ao topo, à realização plena, sem colocar-se à prova, sem superar seus próprios limites. Ninguém chega ao topo, em um único pulo. É preciso dividir o trajeto em etapas. Depois, subir degrau a degrau. Em cada etapa um objetivo. Para cada objetivo os conhecimentos necessários, jogar recursos disponíveis versus necessidades, planejar, agir, alcançar e definir nova etapa. Cada etapa uma oportunidade de aprendizado, de autoconhecimento, de experimentar, de superar-se e de definição dos objetivos da próxima etapa.

Do mesmo modo que, manter-se alerta e aberto às mudanças, deve-se saber que não se aproveitará todas. Entender que as oportunidades, assim como o tempo, como a vida, é um só prosseguir. A oportunidade perdida, como o tempo, não se recupera. Você pode retomar a estrada. Nessa estrada novas oportunidades vão surgir, mas não a oportunidade perdida. Essa se foi, já era. Quanto mais cedo percebermos este fato, mais cedo retomaremos nossa vida, nosso desenvolvimento. Entender que mudança de rota, não é tempo perdido. Tanto melhor se a mudança for baseada em sua experiência e conhecimentos.

Na década de oitenta, eu assisti uma palestra cujo título era TELEMATICA. Esse nome não pegou. O nome hoje seria TELECOM. Nessa palestra já se desenhava todo o desenvolvimento da área de telecomunicações. Enganam-se, ao pensar que passarei a descrever o conteúdo da palestra. A oportunidade perdida por mim não tem relação com a área de telecomunicações, mas com a abertura da palestra.

O palestrante fazia uso de uma piada para demonstrar a variedade de abordagens que a palestra poderia ter. E a forma utilizada foi às dúvidas de um sheik que recebeu de presente 10 lindas odaliscas. Eu gostei tanto que decidi utilizá-la em minhas palestras. Fiz inúmeras palestras, mas sempre achava um assunto que se encaixava melhor ao conteúdo da palestra. O fato é que deixei essa abertura de lado, até que um dia me percebi de cabelos brancos e na terceira idade. Aí traído pelo próprio preconceito desisti de utilizá-la.

O ideal seria interromper a narrativa e deixá-los esbravejar. Não vou sacanear. Assim, retomando a abertura, o sheik, olhava para as 10 lindas odaliscas, cada uma mais bonita que a outra, passava examinando-as uma a uma, e dizia: Eu sei exatamente o que devo fazer, mas não sei por onde começar.

Não é difícil deduzir porque abandonei a idéia de utilizá-la. Eu não queria ouvir um gaiato qualquer dizer em voz alta: sabe o que fazer! Ah! Engana-me que eu gosto! Ah! O véio já esqueceu como se faz!

Aí o riso da platéia. O vexame. A humilhação. Não porque a observação seria verdadeira, mas pelo preconceito da sociedade de achar que todo velho está sexualmente morto.

Vehio.

O QUE MATA O VÉIO?

Não são aquelas meninas de corpos bem feitos, desnudas, que agitam os sites e e-mails em geral. Cá pra nós, o número de afortunados com experiência, real, vivida com uma dessas garotas é ínfimo. No fundo, no fundo, se houve ou há uma experiência vivida? É mais fruto de algum atributo extra que o véio possa ter. Esse atributo pode ser dinheiro, posição na sociedade e/ou empresa, embriaguez da garota e do velhote, ...


Acredito ainda que (o que mata o véio) seja muito menos a comparação do sonho com a dura realidade da vida. Talvez a avaliação do esforço e resultados obtidos possa incluir na vida do velhote alguma frustração. Mas, francamente não é suficiente para levá-lo a morte. E, como sabemos, a capacidade do ser humano de se auto enganar é ilimitada. Logo, maquiar realidade/resultados é um processo extremamente fácil. Eu diria que nossa experiência de vida nos leva a ter uma interpretação própria, benevolente, das circunstâncias que vivemos. O famoso conselho dos livros de auto-ajuda "olhe para trás". Você olha e vê uma imensa fila de caras em situação pior que a sua. E daí? Eu quero olhar para frente. E daí? O bicho pega.


É! O autor viajou na maionese. Desviou-se do objetivo. Não. Não é nada disso. Posso afirmar, com toda certeza (o que mata o véio?). É o preconceito. O preconceito da sociedade, da empresa e da família. Esses preconceitos vão minando os breves momentos de alegria. Os problemas ganham dimensões extraordinárias. Pequenas rusgas transformam-se em obstáculos intransponíveis.


Olhemos o caso das empresas. À primeira dificuldade estabelecem: corte de pessoal. Quase sempre: pessoas com mais de x anos, office-boys e secretárias. Nem sempre nessa ordem, mas certamente as três classificações serão premiadas com a demissão. A mão de obra não qualificada também vai sentir os efeitos da crise. Quase sempre, punem-se os inocentes.


Vivi uma experiência ímpar em uma multinacional italiana. O diretor financeiro, por ocasião do corte de pessoal, pediu-me uma lista dos empregados com classificação descendente por salário. Esse diretor escolheu os empregados da primeira página e os demitiu. Literalmente arrancou a página. Todos acima dos 45 anos. Infelizmente meu nome constava da página arrancada. Vocês me perguntam: e o diretor, não constava dessa página? Respondo: não. Antes de sua solicitação pediu para que eu criasse uma folha de pagamento específica para a diretoria. Quem parte, e reparte, e não escolhe a melhor parte, é bobo ou não entende da arte.


Voltando à nossa linha inicial de raciocínio, afirmo: aos poucos o interesse, o gosto pela vida vai se esvaindo pelos meandros dos próprios preconceitos dos idosos. Assumem a impotência, colocam-se de lado e oferecem-se como cordeiros a serem imolados.


Se vocês amam seus velhos? Ouçam o que eles têm a dizer. Busquem em suas experiências, o remédio para as próprias feridas. Valorizem seus conhecimentos, e principalmente, façam com que se sintam participes de suas vidas.


Vehio

sexta-feira, 30 de outubro de 2009

A MISSÃO DO BLOG DO VÉIO

O objetivo é oferecer informações úteis para idosos e para o público em geral.

Serão publicadas experiências de vida, vivenciadas pelo próprio autor ou por alguém de seu círculo de amizades.

Não há preocupação com a verdade. Há a interpretação do autor com a situação vivenciada.

O autor pode apresentar algo do mundo real ou algo de seu imaginário fruto do excesso de tempo ou do pouco que há para fazer em sua faixa etária. A base será sempre uma situação que possa oferecer: mensagem (séria ou irreverente), exemplos (de vida, de atitude, de escolha, de ...), oportunidades, amenidades, ou seja, algo para amenizar o cotidiano do visitante do blog.

links úteis serão implementados à medida que o autor encontrá-los e a seu critério considerar útil para os objetivos do blog.

Contribuições espontâneas ou contestações de idéias serão aceitas, desde que se enquadrem no espírito do blog e enriqueçam o debate. O blog não pretende dar a palavra final em nenhum assunto. Entendemos que a verdade, assim como a mentira, tem múltiplas facetas.

Vehio