Em empresas modernas muito se fala em gestão de carreira. Gasta-se rios de dinheiro e muito tempo incentivando as pessoas a participarem ativamente do processo. Tudo é feito como se os envolvidos soubessem onde chegar. Como se os objetivos fossem iguais, independentes de conhecimentos, de sentimentos, de cultura, de crenças, de idade, ... Simplificam e concentram-se em oferecer, e em alguns casos forçar, o caminho.
Embora seja muito importante. Quantas pessoas têm seus objetivos definidos? Os objetivos, uma vez definidos, são imutáveis? Aqui talvez caiba uma brincadeira. Se as pessoas não sabem onde querem chegar, como saberão se chegaram? Brincadeiras à parte, é preciso definir se as pessoas querem fazer gestão de carreira ou gestão de sobrevida. Escrever sobre gestão de sobrevida certamente ofereceria oportunidades mais hilárias, mas minha proposta foi a de escrever sobre gestão de carreira. As possibilidades humorísticas me tentam. Porém, meu objetivo hoje é sério.
O primeiro item de uma gestão de carreira é a reflexão. Esse item é totalmente individual. Cada um deve determinar o seu objetivo. Por favor, sem filosofia de livros de auto-ajuda, como: objetivos grandiosos levam à resultados grandiosos. Besteira! Pode-se ter um objetivo final. Mas, para atingi-lo deve-se definir os objetivos menores (as etapas). E com direito a mudanças de rota. Por que devo definir aos vinte anos, onde chegar aos 45? Gestão de carreira é um processo de construção contínua. A cada estágio alcançado, nova reflexão (Onde? Como? Habilidades necessárias?).
Nesse ponto devemos incluir uma nova variável para reflexão: a empresa. A cultura da empresa, a cultura de sua liderança, o tipo de atuação, o mercado, as condições econômicas, as condições financeiras. Enfim, como (empresa e liderança) pensam o seu negócio. No passado, grandes consultoras, vendiam um projeto e corriam no mercado em busca dos recursos para desenvolvê-lo. No mundo atual, o mercado com características peculiares de especialização e a alta competitividade praticamente eliminou essas consultoras. As sobreviventes de porte perceberam que além da venda de projetos teriam que investir no desenvolvimento de pessoas.
Graças a Deus! As possibilidades de crescimento desse ambiente são imensas. É bem verdade que as zonas de conforto (descanso durante a jornada) são reduzidas. Empresas e lideranças afinadas com o mundo atual pensam o seu negócio com base no desenvolvimento de pessoas, na prática de preços competitivos, na oferta e entrega de produtos de alta qualidade e de alta performance. O fato dessas empresas focarem o seu negócio no desenvolvimento de pessoas, facilita. Mas, não elimina a gestão de sua carreira, com recursos próprios ou com as ferramentas e condições oferecidas pela empresa.
Não se esqueça de analisar, antes, a cultura da empresa e de seus líderes. A empresa tem uma liderança moderna? Foca seu negócio no desenvolvimento de pessoas?
Se a resposta for sim. Tão importante quanto definir o objetivo, é divulgá-lo. Confie na empresa e em sua liderança. Faça com que se sintam co-participantes do objetivo. Dê-lhes a chance de orientá-lo, de eventualmente informá-lo, caso seus objetivos sejam incompatíveis com as aspirações da empresa. Atenção! Ainda que o interesse seja mutuo. O único responsável por sua carreira é você.
Se a resposta for não. Aguarde meu próximo artigo: Gestão de Sobrevida.
Embora seja muito importante. Quantas pessoas têm seus objetivos definidos? Os objetivos, uma vez definidos, são imutáveis? Aqui talvez caiba uma brincadeira. Se as pessoas não sabem onde querem chegar, como saberão se chegaram? Brincadeiras à parte, é preciso definir se as pessoas querem fazer gestão de carreira ou gestão de sobrevida. Escrever sobre gestão de sobrevida certamente ofereceria oportunidades mais hilárias, mas minha proposta foi a de escrever sobre gestão de carreira. As possibilidades humorísticas me tentam. Porém, meu objetivo hoje é sério.
O primeiro item de uma gestão de carreira é a reflexão. Esse item é totalmente individual. Cada um deve determinar o seu objetivo. Por favor, sem filosofia de livros de auto-ajuda, como: objetivos grandiosos levam à resultados grandiosos. Besteira! Pode-se ter um objetivo final. Mas, para atingi-lo deve-se definir os objetivos menores (as etapas). E com direito a mudanças de rota. Por que devo definir aos vinte anos, onde chegar aos 45? Gestão de carreira é um processo de construção contínua. A cada estágio alcançado, nova reflexão (Onde? Como? Habilidades necessárias?).
Nesse ponto devemos incluir uma nova variável para reflexão: a empresa. A cultura da empresa, a cultura de sua liderança, o tipo de atuação, o mercado, as condições econômicas, as condições financeiras. Enfim, como (empresa e liderança) pensam o seu negócio. No passado, grandes consultoras, vendiam um projeto e corriam no mercado em busca dos recursos para desenvolvê-lo. No mundo atual, o mercado com características peculiares de especialização e a alta competitividade praticamente eliminou essas consultoras. As sobreviventes de porte perceberam que além da venda de projetos teriam que investir no desenvolvimento de pessoas.
Graças a Deus! As possibilidades de crescimento desse ambiente são imensas. É bem verdade que as zonas de conforto (descanso durante a jornada) são reduzidas. Empresas e lideranças afinadas com o mundo atual pensam o seu negócio com base no desenvolvimento de pessoas, na prática de preços competitivos, na oferta e entrega de produtos de alta qualidade e de alta performance. O fato dessas empresas focarem o seu negócio no desenvolvimento de pessoas, facilita. Mas, não elimina a gestão de sua carreira, com recursos próprios ou com as ferramentas e condições oferecidas pela empresa.
Não se esqueça de analisar, antes, a cultura da empresa e de seus líderes. A empresa tem uma liderança moderna? Foca seu negócio no desenvolvimento de pessoas?
Se a resposta for sim. Tão importante quanto definir o objetivo, é divulgá-lo. Confie na empresa e em sua liderança. Faça com que se sintam co-participantes do objetivo. Dê-lhes a chance de orientá-lo, de eventualmente informá-lo, caso seus objetivos sejam incompatíveis com as aspirações da empresa. Atenção! Ainda que o interesse seja mutuo. O único responsável por sua carreira é você.
Se a resposta for não. Aguarde meu próximo artigo: Gestão de Sobrevida.
Vehio
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